Le maintien dans l'emploi

Dans le cadre d'une convention triannuelle signée avec le Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP), renouvellée le 1er juillet 2016, le CIG accompagne les collectivités territoriales et leurs établissements publics affiliés dans un plan triennal de développement de l'emploi, d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées.

Définition du maintien dans l'emploi

Le maintien dans l'emploi fait référence à toute situation d'inaptitude ou de risque d'inaptitude susceptible de constituer une menace pour l'emploi d'un agent. La terminologie de maintien dans l'emploi recouvre un domaine plus large que celui du seul reclassement. Le maintien dans l'emploi prend en considération les situations globales de risques et les approches préventives de la désinsertion. Ainsi, le maintien dans l’emploi débouche sur deux problématiques à résoudre : anticiper l’apparition de l’inaptitude et résoudre des cas précis d’inaptitude. Dans cet esprit, il vise à traiter, par tous les moyens et le plus tôt possible, les situations de santé ou de handicap susceptibles de faire peser un risque pour l’emploi.

 

Pour rappel

Trois obligations

  • L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (Art. L. 4121-1 du Code du travail).
  • L'administration est tenue d'assurer à ses agents des conditions d'hygiène et de sécurité de nature à préserver leur santé et leur intégrité physique durant leur travail (article 23 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires). Il en est de même pour les agents non titulaires (article 136 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 relative à la fonction publique territoriale).
  • Le statut de la fonction publique territoriale protège l’agent. Il prévoit une graduation dans les mesures à mettre en œuvre. Le reclassement dans un autre grade n’est à envisager que si l’aménagement, voire le changement d’affectation, sont impossibles ou insuffisants (décret 85-1054 du 30 septembre 85).
 

Les restrictions d'aptitude et d'inaptitude au poste de travail

Face à une restriction d'aptitude ou d'une inaptitude définitive au poste de travail,  l'employeur se devra de tout mettre en oeuvre pour maintenir l'agent dans l'emploi en utilisant les dispositifs prévus à cet effet par le statut de la fonction publique territoriale.

  • Un aménagement de poste : dans ce cas de figure, l'agent est maintenu dans son emploi et conserve son grade, toutefois ses conditions de travail sont aménagées,
  • Un changement d'affectation : le grade donnant vocation à occuper un certain nombre d'emplois, l'employeur peut être amené à proposer à  l'agent un changement de poste tout en le maintenant   dans son grade d'origine,
  • Un reclassement : déclaré inapte aux fonctions de son grade, l'agent peut effectuer une demande de reclassement dans un autre cadre d'emplois.

 

Maintien dans l'emploi" réalisé par le service handicap du CIG (PDF, 348 ko)

 

Les bonnes pratiques

Le Handi-Pacte Ile-de-France a réalisé un dossier :

Le dossier "Maintenir dans l’emploi public un agent en situation de handicap en Ile-de-France : les expériences et solutions face à chaque difficulté rencontrée" (PDF, 2028 ko)

 

L'Observatoire de l'inaptitude : enquête Handitorial

Initiée par le FIPHFP en partenariat avec l'ANDCDG, cette enquête est mise en oeuvre par le CIG de la grande couronne. Cette enquête permet de collecter chaque année des données relatives aux travailleurs handicapés. Plus largement, figurent des données concernant les Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) présents dans toutes les collectivités territoriales, y compris celles qui emploient moins de 20 salariés en équivalent temps plein. Elle s’intéresse également au champ de l’inaptitude sous toutes ses formes et conséquences : typologie des avis d’aptitude, répartition par type d’agents, etc.

De plus :

  • elle vise la collecte de données qualitatives qui permettront de mieux connaître la situation de l’ensemble de ces agents : ancienneté, catégorie hiérarchique, filière, grade, niveau de diplôme, métier, etc.,
  • elle permet d’avoir une vision du handicap et de l’inaptitude au sein des collectivité  afin d’améliorer les politiques du FIPFFP, les procédures de maitien dans l’emploi, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein des collectivités.

Ces données récoltées permettront à la fois d’alimenter :

  • l’Observatoire national du handicap et de l’inaptitude dans la Fonction Publique Territoriale.
  • les collectivités territoriales et les établissements publics qui pourront les utiliser dans le cadre de leurs actions de prévention et leur dialogue social,
  • les interlocuteurs institutionnels des CDG (FIPHFP, CSFPT, DGAFP, DGCL, etc.).

 

La synthèse 2017 de l'enquête Handitorial (PDF, 713 ko)

Notice d'utilisation nouvelle application https://bs.donnees-sociales.fr - Juin 2019 (PDF, 393 ko)

Guide utilisateur : saisie des données sociales 2018 - Handitorial - REC - RASSCT (PDF, 6545 ko)