Le CIG petite couronne a vocation à assurer ses missions, les unes étant obligatoires, les autres facultatives, auprès de l'ensemble des collectivités et des établissements publics de la petite couronne.

Le recrutement

Les concours et examens professionnels

Le CIG organise chaque année une vingtaine de concours et d’examens professionnels de catégories A, B et C, (à l’exception de la catégorie A+), ce qui représente environ 20 000 candidats. Il mutualise ses compétences avec d’autres centres de gestion au sein d’une cellule pédagogique pour élaborer ensemble les sujets nationaux des concours et examens professionnels de catégories A et B. Conformément aux dispositions législatives, ces derniers sont organisés dans un cadre régional, voire interrégional, les concours de catégorie C conservant une assise interdépartementale.

Les commissions de sélection professionnelle

La loi du 12 mars 2012 prévoit un mode dérogatoire d’accès à l’emploi titulaire. Ce dispositif a été prolongé de deux ans, jusqu’en mars 2018, par la loi relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires. Depuis juin 2013, le CIG a mis en place des commissions de sélection professionnelle pour le compte de collectivités et d’établissements publics de la petite couronne. Leur rôle : procéder à l’audition de candidats contractuels pour vérifi er leur aptitude à exercer les missions du cadre d’emplois auquel la sélection professionnelle donne accès ; établir une liste des agents aptes à être intégrés, en tenant compte des objectifs du programme pluriannuel d’accès à l’emploi titulaire élaboré par la collectivité ou l’établissement.

La bourse de l'emploi

Le CIG assure le recensement et la publicité des emplois créés et vacants. Il publie les offres d’emploi des collectivités et établissements sur le site www.rdvemploipublic.fr et met à disposition un vivier de candidats en recherche d’emploi : accès aux curriculum vitae de lauréats de concours, de fonctionnaires en recherche de mobilité et de personnes recherchant un emploi au sein de la fonction publique territoriale. Il présélectionne des candidats de ce vivier et les propose aux collectivités à leur demande. Le CIG accueille, oriente, informe le public concernant les modalités de recrutement et de mobilité dans la fonction publique territoriale. Il organise des ateliers d’aide à la recherche d’emploi en petite couronne pour les lauréats de concours, les fonctionnaires en recherche de mobilité.

La promotion de l'emploi public

Une mission générale d’information sur l’emploi public territorial, y compris l’emploi des personnes handicapées, est menée pour l’ensemble des collectivités et établissements publics, des agents territoriaux et des candidats à un emploi public territorial. Le CIG participe à divers salons et à des forums de l’emploi pour informer sur les modalités de recrutement et les métiers dans la fonction publique territoriale.

Le retour à l'emploi

Le CIG accompagne des fonctionnaires pris en charge pour retrouver un emploi. Il fait des propositions d’accueil en missions de ces fonctionnaires aux collectivités et aux établissements publics. Il informe sur les possibilités d’emploi pour les fonctionnaires non réintégrés à l’issue d’une disponibilité pour convenance personnelle et pour les agents en reclassement.

Le conseil en recrutement

Le service recrutement du CIG accompagne les collectivités qui le souhaitent sur tout ou partie de leur processus de recrutement : définition des besoins, rédaction et diffusion de l’offre, sélection des candidatures, entretiens, évaluation et présentation de candidats adaptés.

La gestion des listes d'aptitude

Le CIG gère les listes d’aptitude après concours et promotion interne.
De plus, il assure un suivi des lauréats de concours pour faciliter leur recrutement en organisant des réunions d’information et des entretiens individuels

La mission remplacement

Le CIG peut mettre à disposition des collectivités, pour un à plusieurs mois, des agents de catégories A, B ou C, recrutés par lui spécialement à cet effet, pour faire face à des besoins temporaires ou assurer le remplacement d’agents momentanément indisponibles : accroissement temporaire ou saisonnier de l’activité, vacance temporaire d’emploi, congé maladie, congé maternité, congé parental…

Le conseil en orientation professionnelle

Le CIG offre un accompagnement individualisé qui constitue une aide à la mobilité et une aide au reclassement. Il permet d’identifi er les possibilités d’évolution d’un agent et d’envisager un projet professionnel réaliste. Cette prestation est remboursée par le Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP) si elle est mobilisée pour un agent répondant à l’obligation d’emploi, travailleur handicapé ou en reclassement professionnel.

L'observatoire RH/EMPLOI en petite couronne

Le CIG conduit des actions d’observation et d’analyse de l’emploi public, ainsi que des études dans le domaine de l’emploi et de la GRH permettant une comparaison sur le territoire de la petite couronne.

• OBSERVER POUR AGIR : Dans le cadre de la démarche « observer pour agir », le CIG réalise des études, anime des groupes de travail et élabore des outils destinés à améliorer la performance des politiques de gestion des ressources humaines.

• LA CONFÉRENCE ANNUELLE DE L’EMPLOI ET DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES : Une table ronde est organisée annuellement afi n d’échanger les bonnes pratiques en matière de gestion des ressources humaines des collectivités et des établissements publics de la petite couronne.

• LES DONNÉES SOCIALES (REC et bilan social) : Le CIG accompagne les collectivités lors de l’élaboration du Rapport sur l’Etat des Collectivités (REC).
Il élabore tous les 2 ans, à partir des REC, le bilan social de la petite couronne : état des lieux consolidé des effectifs répartis par cadre d’emplois, sexe, âge, etc. Un « bilan social en bref » est produit en avant-première. Le CIG présente au comité technique le rapport concernant les collectivités et établissements employant moins de 50 agents.

Le conseil en gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC) et en développement des ressources humaines

La gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC) est la conception, la mise en oeuvre et le suivi de politiques et de plans d’actions cohérents. Cette gestion prévisionnelle permet de réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’organisation (en termes d’effectifs et de compétences) en prenant en compte les évolutions et leurs impacts et la continuité des missions. Le CIG apporte son expertise dans le pilotage de projets de développement RH en proposant les prestations de conseil suivantes :

• ANTICIPER LES PARCOURS PROFESSIONNELS : Les métiers évoluent et les besoins des services changent, les mobilités professionnelles induites doivent être anticipées. Qu’il s’agisse de simples adaptations ou de réelles reconversions professionnelles, cela nécessite un déploiement de mesures piloté par les directions des ressources humaines. Le CIG propose une méthodologie permettant l’anticipation des parcours professionnels fondée sur une démarche compétences.

• L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL, OUTIL DE MANAGEMENT ET DE PROSPECTIVE : Le CIG propose de réaliser un diagnostic des pratiques, une aide à la formalisation d’outils ainsi qu’un accompagnement méthodologique des managers.

• COTATION DES POSTES, UN OUTIL POUR LA REFONTE DU RÉGIME INDEMNITAIRE : Cet accompagnement méthodologique vise à simplifi er l’architecture du régime indemnitaire dans le cadre d’une démarche managériale des ressources humaines. L’objectif poursuivi permet d’accroître l’attractivité, l’équité et la transparence de la politique globale de rémunération. Le système de cotation des postes est fondé sur une approche par fonctions et des critères partagés.

Les études thématiques

Le CIG propose la réalisation de missions de conseil à la demande des collectivités, sur des thématiques telles que l’absentéisme ou le temps de travail, en partenariat avec les autres services de l’établissement. Ces études peuvent comprendre un diagnostic d’organisation, un accompagnement dans le pilotage aboutissant à l’identification de chantiers ou à la défi nition de plans d’action. En fonction de l’objectif de l’étude, la prestation peut comporter un recensement des pratiques, une exploitation de données ciblées ou encore l’animation de groupes de travail en interne..

La santé et l'action sociale

Le service social du travail

Les assistants sociaux du CIG accueillent, informent, orientent et accompagnent des agents, lors de permanences assurées dans les collectivités, sur les dispositifs d’aide les plus adaptés aux diffi cultés sociales, économiques ou de santé qu’ils peuvent rencontrer. Au besoin, ils interviennent auprès des organismes concernés, constituent des dossiers à caractère social et participent aux actions d’information organisées par les collectivités.

La médecine préventive

Les médecins de prévention du CIG assurent la surveillance médicale des agents relevant des collectivités et des établissements de la petite couronne qui adhèrent au service. Ils apprécient la compatibilité du poste avec la santé de l’agent qui l’occupe. Ils visitent des postes de travail pour étudier les éventuelles nuisances pour la santé, tout particulièrement pour les agents des secteurs exposés – services techniques, espaces verts, secteur médical, petite enfance, restauration collective... Ils participent au comité d’hygiène et de sécurité ou au comité technique. Ils font, sur demande, des études ponctuelles et des diagnostics de santé au travail.

La prévention des risques professionnels

Le CIG réalise la mission réglementaire d’inspection portant sur le contrôle de l’application des lois et règlements en vigueur en matière de santé et sécurité au travail et donnant lieu à des propositions d’amélioration. Il peut également assurer des missions de conseil et d’assistance aux collectivités pour toute question relevant du champ de la santé et de la sécurité au travail, tant sur le plan de l’expertise que de la mise en oeuvre des actions de prévention : audit, évaluation des risques et document unique, études ergonomiques, management de la sécurité… Il peut mettre à disposition des conseillers de prévention.

L'assurance des risques statutaires

Le CIG a souscrit un contrat d’assurance, après mise en concurrence auprès des grands groupes d’assurances : ce contrat garantit les collectivités adhérentes contre les risques maladie, accident de service, maternité et décès de leurs agents. Outre des taux mutualisés et donc économiquement plus intéressants, le traitement des dossiers est simple et rapide.

Le handicap et le maintien dans l'emploi

Le CIG a signé une convention avec le Fonds pour l’Insertion des Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP). Au titre de cette convention, le
FIPHFP fi nance les actions menées par le CIG dans ce domaine. Ces actions sont multiples. Sensibiliser les acteurs RH. Accompagner le recrutement et l’intégration. Favoriser le reclassement et le maintien dans l’emploi. Développer une expertise en accessibilité numérique. Favoriser le recrutement d’apprentis travailleurs handicapés. Accompagner les acteurs RH dans le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap psychique.

La prévention des risques psychosociaux

• UN DISPOSITIF D’APPUI, D’INFORMATION ET D’ÉCHANGE : L’accord-cadre du 22 octobre 2013 relatif à la prévention des risques psychosociaux (RPS) dans la fonction publique et la circulaire du 25 juillet 2014 relative à sa mise en oeuvre constitue une obligation réglementaire et une nouveauté pour les collectivités. La nouveauté se situe dans la mise en place d’une démarche
de prévention primaire des RPS, c’est-à-dire en amont de la survenue des troubles psychosociaux. Le CIG y a répondu par la mise en place d’un dispositif d’appui, d’information et d’échange auprès des collectivités. A ce titre, les professionnels de la santé et de l’action sociale du CIG (médecins de prévention, ingénieurs, ergonomes, psychologues, assistants sociaux du travail) ont été formés à la méthodologie ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) et accompagnent les collectivités.

• LE PSYCHOLOGUE DU TRAVAIL : le psychologue du travail identifi e, traite et accompagne les situations problématiques et/ou complexes induites par des situations de travail. Ses interventions sont multiples. Prévenir et repé- rer les situations toxiques, qu’elles concernent des individus ou des collectifs. Sensibiliser l’encadrement à l’identifi cation de ces situations. Définir et mettre en oeuvre un traitement interne des situations susceptibles de générer de la souffrance psychique. Apporter son concours, dans le cadre d’une approche pluridisciplinaire, à la réflexion sur l’amélioration des conditions de travail, des relations de travail et de l’organisation du travail. Suivre et évaluer l’ensemble de ces actions.

• LES DISPOSITIFS PSYCHOSOCIAUX : Les groupes de parole sont des dispositifs basés sur l’échange, en groupes restreints, autour de thématiques partagées, qui présentent une dimension curative marquée. Les professionnels concernés n’exercent pas nécessairement le même métier, mais expriment le besoin d’échanger à propos de problématiques, de soucis communs. Par exemple : dans le cadre d’un groupe de gardiens d’immeuble confrontés à des situations de violence de la part des locataires ou d’un service subissant des tensions suite à un changement d’organisation important.
Les groupes d’analyse des pratiques professionnelles (GAPP) réunissent une dizaine de personnes exerçant des métiers ou des fonctions similaires qui souhaitent progresser dans leurs pratiques professionnelles. Ce type de groupe permet aux participants d’analyser une pratique professionnelle, de mieux appréhender des situations analogues vécues personnellement, de se préparer à affronter des situations semblables à l’avenir, de comprendre d’autres situations professionnelles.

Le PASS petite couronne

Outil de la politique des ressources humaines contribuant largement au bien-être au travail, ce contrat-cadre propose deux volets d’accompa-
gnement social de l’emploi aux collectivités : le premier s’inscrit dans une démarche globale et propose un ensemble de prestations d’action sociale, soumises ou non à des conditions de ressources ; le second volet est orienté essentiellement vers l’accompagnement social. Les collectivités et établissements publics de la petite couronne peuvent y adhérer lorsqu’ils le souhaitent, en année pleine ou en cours d’année.

La protection sociale complémentaire

Les employeurs publics ont la possibilité de participer fi nancièrement à la protection sociale de leurs agents (santé et/ou prévoyance). Les
agents concernés sont les fonctionnaires, les agents de droit public et de droit privé, les retraités. Le CIG a élaboré, pour le compte des collectivi-
tés et établissements qui l’ont mandaté, 2 conventions de participation, l’une pour le volet mutuelle, l’autre pour la prévoyance, qui offrent aux agents de la petite couronne qui le souhaitent une protection sociale de bon niveau à un coût attractif.

Les affaires statutaires et juridiques

La banque de données sur le personnel (BIP)

Le CIG gère et met à jour en permanence une banque d’information sur le personnel (BIP) des collectivités territoriales relative au statut de la fonction publique territoriale, accessible en ligne. Cette banque comprend notamment une rubrique « Journal d’actualité statutaire » qui propose une veille documentaire quotidienne, une rubrique « Textes » composée des sources juridiques en vigueur et utiles à la gestion des agents publics territoriaux, et une rubrique « Fiches BIP » qui présente des fi ches pratiques thématiques portant sur l’ensemble des domaines statutaires.

Par ailleurs, les décideurs et gestionnaires du personnel des collectivités de la petite couronne sont destinataires des nombreuses publications juridiques statutaires dont le CIG est l'auteur : la revue mensuelle « Les Informations Administratives et Juridiques », « Le répertoire des carrières territoriales », régulièrement mis à jour, les guides pratiques de gestion. Une banque de données sur le personnel (BIP) relative au statut de la fonction publique territoriale, mise à jour en permanence, est également accessible aux collectivités et établissements de la petite couronne au CIG.

Le service documentation et archives du CIG met également à disposition des collectivités et établissements publics de la petite couronne un fonds documentaire unique en droit statutaire et en ressources humaines, accessible à un public spécialisé.

L'expertise statutaire : SVP STATUT

Ce service propose aux agents en charge de la gestion des ressources humaines dans les collectivités et les établissements publics de la petite couronne affiliés de consulter des experts statutaires du CIG. Objectifs : les conseiller et les accompagner au quotidien dans la gestion des situations des agents, par téléphone, par écrit ou sur rendez-vous (en intra ou au CIG) pour l’instruction, au besoin, de dossiers plus complexes. Les experts statutaires interviennent également dans les « rencontres de gestionnaires du personnel ».

Le partenariat avec la CNRACL pour la retraite

Le CIG réceptionne et vérifi e des dossiers des fonctionnaires des collectivités et établissements affi liés qui ressortent de la compétence de la Caisse nationale de retraite des agents des collectivités locales (CNRACL) – validation de services de non titulaire, liquidation de pension… – avant de les lui transmettre. Il informe et conseille les collectivités sur ces questions. Il assure des séances d’information auprès des gestionnaires des collectivités sur la réglementation relative aux procédures de la CNRACL et sur la constitution des dossiers ainsi, qu’à la demande des DRH, auprès des fonctionnaires. La mission d’information peut également porter sur les autres fonds concernés par ce partenariat, l’Ircantec et la RAFP.

Les prestations optionnelles du service retraite

En complément des missions assurées dans le cadre du partenariat avec la Caisse des Dépôts et Consignations, sont proposées par convention aux collectivités et établissements affiliés :

• LA GESTION DES DOSSIERS DE VALIDATION DE SERVICES : cette prestation comporte l’état des lieux des dossiers en instance dans la collectivité. Deux niveauxd’intervention, cumulables ou non : le tri « expert » des dossiers de validation de services en instance (contenu des dossiers, état d’avancement et liste des pièces nécessaires à leur traitement) ; le traitement intégral des dossiers de validation de services jusqu’à l’envoi à la CNRACL, dans les conditions fixées par convention.

• LA CONSULTATION PERSONNALISÉE DES DROITS À RETRAITE CNRACL : visant à répondre aux attentes des collectivités en matière d’accompagnement dans l’information des fonctionnaires affi liés à la CNRACL, cette prestation porte sur l’examen des droits à la retraite CNRACL de fonctionnaires titulaires en appui et à la demande des DRH, dans le cadre de forums ou de réunions d’information organisés par les collectivités ou les établissements à destination de leurs agents, ou bien encore d’une gestion prévisionnelle des effectifs.

La mission de conseil et d'expertise statutaire

Les prestations de cette mission − études et analyses statutaires, gestion de situations individuelles complexes, élaboration d’actes, de documents liés à des interventions statutaires − correspondent à une demande spécifi que formulée par les collectivités. Elles constituent un niveau complémentaire et distinct des interventions relevant de l’assistance juridique statutaire assurée dans le cadre des missions obligatoires du CIG.

La prévention et la gestion des contentieux RH

Le CIG propose de conseiller et d’assister l’employeur dans la gestion des situations précontentieuses (recours gracieux, saisine du défenseur des droits, de la CADA, etc.). Il peut également intervenir dans la gestion des situations contentieuses. Il est à même d’apporter une sécurité juridique dans les domaines où la responsabilité de l’employeur est susceptible d’être engagée (santé et sécurité au travail, maladie et accident, risques psychosociaux, discrimination, manquement aux droits, obligations et garanties, nouvelles technologies de l’information et de la communication…). La réalisation de plans d’action, de guides des procédures et d’études juridiques pour prévenir et gérer les contentieux RH sont également envisageables.

La médiation préalable obligatoire

Le CIG petite couronne assure, à titre expérimental, une mission de médiation préalable obligatoire (MPO) pour les collectivités territoriales et établissements publics des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne ayant adhéré par convention au dispositif avant le 31 décembre 2018. Son objectif : permettre aux employeurs et aux agents de parvenir, dans le cadre de certains litiges de la fonction publique, à une solution amiable favorisant un traitement plus rapide et moins onéreux des contentieux. 

Le secrétariat d'organismes placés auprès du CIG

Le secrétariat des organismes paritaires placés auprès de lui

Le CIG assure le secrétariat :
• des commissions administratives paritaires de catégories A, B et C, en formations ordinaire et disciplinaire,
• du conseil de discipline de recours,
• du comité technique pour les collectivités de moins de 50 agents.

Ces organismes sont composés paritairement de représentants du
personnel et de représentants des autorités territoriales des collectivités et établissements publics affi liés et saisis préalablement aux décisions des employeurs locaux.

Au cours des 30 séances annuelles, les commissions administratives paritaires en formation ordinaire examinent et donnent leur avis sur environ
100 000 dossiers chaque année portant sur des questions individuelles concernant les fonctionnaires territoriaux de la petite couronne : carrière, positions administratives, promotion interne...

Pour faciliter les saisines, la transmission de certains dossiers se fait de façon dématérialisée par une application SNAPI CAP à laquelle les gestionnaires sont formés.

En formation disciplinaire, les commissions administratives paritaires examinent plus d’une centaine de dossiers par an.
Le conseil de discipline de recours statue, quant à lui, sur des dossiers qui ont fait l’objet d’une saisine d’un conseil de discipline
de première instance relevant de collectivités et d’établissementspublics de la région d’Ile-de-France, dès lors que les fonctionnaires peuvent contester les décisions des autorités territoriales.

Ces instances, à l’exception du conseil de discipline de recours, rendent des avis simples qui ne lient pas les autorités territoriales.
Le comité technique concerne les collectivités et établissements affiliés au CIG qui emploient moins de 50 agents. Il est saisi pour avis ou consultation sur des questions relatives notamment aux programmes de modernisation des méthodes et techniques de travail et à leur incidence sur la situation du personnel, sur le régime indemnitaire, sur la formation, l’emploi…, et exerce les missions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Sera également assuré le secrétariat des commissions consultatives paritaires, mises en place lors des prochaines élections professionnelles, compétentes pour connaître des questions individuelles concernant les agents contractuels de droit public.

La commission de réforme interdépartementale (CRI)

Cette commission est une instance tripartite et paritaire, compétente pour les fonctionnaires des collectivités territoriales et établissements publics de la petite couronne. Sa consultation est obligatoire pour tout refus d’imputabilité au service d’un acci- dent ou d’une maladie. Elle apprécie la nature et le niveau des séquelles comme le caractère défi nitif ou non de l’inaptitude. L’avis de la CRI est donné avant que soient prises par l’autorité territoriale les décisions susceptibles de mettre fi n à l’activité des fonctionnaires ou de reconnaître leurs droits à compensation de préjudices physiques.

Le comité médical interdépartemental (CMI)

Le comité médical interdépartemental est compétent et obligatoirement consulté préalablement à certaines décisions relatives
à l’aptitude physique des agents : prolongation des congés de maladie et à l’aptitude ou à l’inaptitude à l’exercice des fonctions en cours de carrière. Il est composé de deux médecins généra- listes et d’un spécialiste compétent pour chaque maladie don- nant lieu à des congés de longue maladie ou de longue durée. Le comité donne des avis aux autorités territoriales mais seules ces dernières ont pouvoir de décision.