Lignes directrices de gestion (LDG)

La loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 prévoit que les collectivités et établissements publics territoriaux établissent des lignes directrices de gestion qui comprennent un volet sur la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines et un volet sur la promotion et la valorisation des parcours professionnels.

Il s’agit d’un document de type nouveau, puisqu’il formalise des règles collectives, qui doivent être communiquées à l’ensemble des agents et sont opposables à titre individuel. En effet, l’agent peut s’en prévaloir pour contester une décision le concernant, notamment à l’occasion d’un recours administratif en matière de promotion interne, de mutation d’office, d’avancement à l’échelon sommital et d’avancement de grade.

 

L’élaboration des lignes directrices de gestion (LDG) est une opportunité de mettre en cohérence et de rendre visible la politique RH de la collectivité, en s’appuyant sur les actions déjà conduites. Les lignes directrices de gestion sont également un puissant outil au service de la préparation de la stratégie en début de mandat, une occasion de faire le bilan de ce qui a été réalisé et de proposer des axes de progression pour le mandat qui s’ouvre.

 

Le volet relatif à la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines

« La stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines définit les enjeux et les objectifs de la politique de ressources humaines à conduire au sein de la collectivité territoriale ou de l'établissement public, compte tenu des politiques publiques mises en œuvre et de la situation des effectifs, des métiers et des compétences. »  

(Article 18 du décret n° 2019-1265 du 29 novembre 2019 relatif aux lignes directrices de gestion et à l'évolution des attributions des commissions administratives paritaires)

Cette disposition consacre les lignes directrices de gestion en tant que véritable outil de pilotage pluriannuel des ressources humaines. Elles doivent permettre de décliner la stratégie de management des administrations, afin d’anticiper efficacement les multiples évolutions auxquelles seront confrontés les services publics au cours des prochaines années.

Un outil numérique d’autodiagnostic RH

Le CIG petite couronne propose un outil en ligne utile dans le cadre de l’élaboration de la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines

À télécharger

Un document d’information sur la stratégie pluriannuelle de gestion des ressources humaines et les lignes directrice de gestion (PDF, 972 ko)

En complément de l’outil d’autodiagnostic RH, un « Vademecum » a été publié par le CIG petite couronne pour accompagner les employeurs territoriaux dans l’élaboration de leur stratégie pluriannuelle de gestion des ressources humaines et de leurs lignes directrices de gestion.

 

Le volet relatif à la promotion et la valorisation des parcours

« I.- Les lignes directrices de gestion fixent, en matière de promotion et de valorisation des parcours :

  1. Les orientations et les critères généraux à prendre en compte pour les promotions au choix dans les grades et cadres d'emplois ;
  2. Les mesures favorisant l'évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures.

II. - Les lignes directrices mentionnées au I visent en particulier :

  1. À préciser les modalités de prise en compte de la valeur professionnelle et des acquis de l'expérience professionnelle des agents, notamment à travers la diversité du parcours et des fonctions exercées, les formations suivies, les conditions particulières d'exercice, attestant de l'engagement professionnel, de la capacité d'adaptation et, le cas échéant, de l'aptitude à l'encadrement d'équipes. Ces modalités permettent de prendre en compte les activités professionnelles exercées par les agents, y compris celles intervenant dans le cadre d'une activité syndicale et celles exercées à l'extérieur de l'administration d'origine, dans une autre administration mentionnée à l'article 2 de la loi du 13 juillet 1983 susvisée, dans le secteur privé, notamment dans le secteur associatif, ou dans une organisation européenne ou internationale ;
  2. À assurer l'égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures de promotion en tenant compte de la part respective des femmes et des hommes dans les cadres d'emplois et grades concernés.

III. - Les lignes directrices visent, en outre, à favoriser, en matière de recrutement, l'adaptation des compétences à l'évolution des missions et des métiers, la diversité des profils et la valorisation des parcours professionnels ainsi que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »

(Article 19 du décret n° 2019-1265 du 29 novembre 2019 relatif aux lignes directrices de gestion et à l'évolution des attributions des commissions administratives paritaires)

 

« Un bilan de la mise en œuvre des lignes directrices de gestion en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels est établi annuellement, sur la base des décisions individuelles et en tenant compte des données issues du rapport social unique. Il est présenté au comité social territorial compétent. »

(Article 20 du décret n° 2019-1265 du 29 novembre 2019 relatif aux lignes directrices de gestion et à l'évolution des attributions des commissions administratives paritaires)

 

Lignes directrices de gestion et promotion interne

Une vidéo a été réalisée pour présenter le nouveau cadre réglementaire mis en place avec les LDG-PI