Obligation imposée par la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 aussi bien à l’Etat qu’aux collectivités territoriales et établissements publics, le plan d’action pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit comporter, a minima, 4 axes obligatoires. Le premier axe concerne la mise en œuvre d’actions visant à évaluer, prévenir et, le cas échéant, corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Toutefois, cette évaluation reste complexe : les données sont sensibles, les indicateurs peuvent donner des résultats divergents selon le niveau d’analyse, et l’interprétation nécessite une expertise fine pour distinguer les écarts justifiés de ceux relevant de biais ou de discriminations.
Ces analyses, en plus de leurs contraintes techniques, peuvent avoir des effets sur le climat social, spécialement lorsqu’elles révèlent des écarts mal compris ou perçus comme injustes. Le sujet prend une importance accrue avec la directive européenne « Transparence salariale » du 10 mai 2023, qui imposera une analyse plus précise et plus transparente des rémunérations, ainsi qu’une capacité renforcée à expliquer et justifier les écarts observés.
Dans ce contexte, disposer de repères méthodologiques devient essentiel. Ce guide vise à accompagner les collectivités en proposant une méthode pour identifier les écarts via des indicateurs, analyser et présenter les données, comprendre les causes possibles des inégalités salariales, réaliser un autodiagnostic et, enfin, définir des actions concrètes pour réduire ces écarts.