Si la fonction publique territoriale connait un taux de féminisation élevé (61 % de femmes occupant un emploi permanent au niveau national et 64 % en petite couronne en 2017), ce pourcentage ne doit pas masquer des inégalités entre les femmes et les hommes dans
les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations. Malgré un renforcement du cadre juridique régissant la politique d’égalité professionnelle dans la fonction publique, des pratiques discriminatoires liées au genre persistent.
Déclarée grande cause nationale par le Président de la République, l’égalité femmes-hommes figure parmi les six titres de la Loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019. Au-delà des obligations juridiques et impulsions politiques, les actions menées en faveur de l’égalité professionnelle contribuent à :
- promouvoir le bien-être au travail pour tous les agents ;
- jouer un rôle d’exemplarité sur l’ensemble de la société par un effet de levier ;
- mettre en cohérence l’action interne des collectivités avec la vocation d’intérêt général dévolue aux politiques publiques ;
- moderniser la gestion des ressources humaines et donner une image positive de la collectivité.
Deux rapports permettent aux collectivités de poser un diagnostic objectif sur cette problématique. En premier lieu, le rapport de situation comparée (RSC) établit un état des lieux précis sur les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes. Il comprend 27 indicateurs présentés dans l’annexe 1 du protocole d’accord du 8 mars 2013. Favorisant le dialogue social, il est soumis pour avis aux comités techniques.
Un deuxième rapport a été créé par la loi du 4 août 2014. Il concerne les communes et les EPCI de plus de 20 000 habitants, les départements et les régions. En deux parties, il présente la situation des femmes et des hommes au sein de la collectivité et analyse les politiques menées sur son territoire en matière de lutte contre les inégalités ainsi que les orientations et programmes de nature à améliorer la situation.
Les centres de gestion ont réalisé une boîte à outils RH dédiée, combinant synthèses théoriques, enquêtes statistiques, éléments opérationnels et modèles de documents. Ainsi, elle offre un support opérationnel aux collectivités engagées dans ces pratiques.
L’objectif de cette étude est d’aider la collectivité à se situer dans ce domaine par rapport aux autres structures de la petite couronne. Elle porte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’appuie sur des données provenant des rapports sur l’état de la collectivité recueillis lors de la campagne 2017.
Les thématiques que nous avons choisies d’aborder nous paraissent les plus révélatrices des écarts de situation que l’on peut constater entre les femmes et les hommes. Composée de deux parties, l’étude aborde les caractéristiques des effectifs territoriaux en petite couronne puis les indicateurs d’inégalité.